Zniesienie hierarchii może nadać organizacji większą dynamikę, zaowocować innowacjami i przynieść oszczędności. Jednak nie sprawdzi się w każdych warunkach. Nie każdy też odnajdzie się w takiej strukturze.
Istnieją różne modele zarządzania firmą. Każdy ma swoje wady i zalety, przez co sprawdza się w innych warunkach, branżach i na innym etapie rozwoju przedsiębiorstwa.
Ideał ahierarchicznej struktury organizacyjnej
Do tych nietypowych należy brak hierarchicznej struktury. Z płaskiej organizacji słyną start-upy. Skrajnym przykładem tak zbudowanego przedsiębiorstwa jest amerykański producent gier Valve Corporation (twórca serii Half-Life oraz Counter-Strike oraz platformy Steam).
W tej firmie nie było funkcji ani tytułów (poza CEO Gabe’a Newella). Pracowników charakteryzowały nie sprawowane stanowiska, tylko obszary działania. Każdy wiedział, czym ma się zajmować, i jednocześnie mógł dołączyć do wybranego projektu. Gdy chciał rozpocząć własne przedsięwzięcie, musiał zebrać zespół i zapewnić budżet.
Co daje firmie brak hierarchii?
Po co znosić szczeble zarządzania? Głównie po to, żeby podnieść wydajność. Firmy bez hierarchii wewnętrznej są bardziej elastyczne, lepiej reagują na pojawiające się przed nimi wyzwania. Zbyt rozbudowana struktura może spowalniać przedsiębiorstwo, a bardzo często – paraliżować jego działania. A to negatywnie przekłada się na osiągane przez nią zyski.
Dlaczego jeszcze brak hierarchii jest dobry? Im mniej szczebli, tym mniejsze ryzyko, że ktoś zablokuje odważny pomysł.
Taki sposób zarządzania może również przyciągać do firmy utalentowanych specjalistów, zwłaszcza w branżach wymagających kreatywności, wizjonerskiego spojrzenia. Jednak zatrudnione osoby nie zamykają się w swoich obszarach, tylko tworzą doraźne zespoły. To sprzyja wymianie idei, ścieraniu się różnych punktów widzenia i owocuje innowacjami.
W ahierarchicznej strukturze biurokracja jest mniejsza. Tak samo jak koszty.
Zasady wdrażania płaskiej struktury
O skuteczności takiego podejścia do zarządzania firmą decyduje kilka elementów:
- stopniowe wdrażanie,
- danie pracownikom dużej autonomii i udostępnienie im odpowiednich zasobów,
- oczekiwanie od zatrudnionych, by myśleli i działali jak przedsiębiorcy,
- jasne określenie, kto i jak podejmuje rozstrzygające decyzje,
- technologia zapewniająca dobrą komunikację i współpracę między pracownikami.
W organizacji o płaskiej strukturze nie ma wielu liderów. Natomiast osoby pełniący taką rolę muszą umieć przyjmować krytykę.
Ponadto należy znaleźć odpowiednik awansów. Skoro nie ma szczebli, które członkowie załogi mogliby pokonywać, trzeba w inny sposób zapewnić im prestiż. Może to być udział w nowych, ekscytujących przedsięwzięciach.
Znoszenie podległości oraz umożliwienie pracownikom podejmowania kluczowych decyzji sprzyja tworzeniu środowiska, w którym ludzie chcą funkcjonować. Jeśli będą mieć poczucie ważności, wpływu na losy firmy, chętniej będą w niej pracować.
Zagrożenia braku hierarchii w firmie
Lecz płaska organizacja nie jest cudownym środkiem. Również firmy o kulturze startupowej muszą borykać się z wyzwaniami natury wewnętrznej. Do kogo zwrócą się pracownicy z problemami, jeśli nie mają formalnego przełożonego? Teoretycznie mogą udać się do jednego z szefów. Jednak przy licznej załodze nie będą oni w stanie zająć się wszystkimi takimi sprawami.
Pojawić się mogą zarzuty, że organizacja opiera się na niejasnych intencjach. Mocniejszą pozycję mają w niej silniejsze osobowości.
Brak hierarchii nie sprawdza się w większych i rozrastających się instytucjach. W ich przypadku strukturę można spłaszczyć jedynie na wybranych odcinkach (dział, komórka). Nie da się tego zrobić w miejscach tradycyjnie zorganizowanych kaskadowo, np. służbach mundurowych.
– Bezwzględne spłaszczanie struktury jest jak próba podrasowania samochodu polegająca na wymontowaniu silnika i zbudowaniu go od nowa. Taka operacja się nie uda, zwłaszcza gdy auto jedzie. Lepiej zająć się kilkoma elementami silnika, które rzeczywiście zwiększą wydajność pojazdu – radzi Jacob Morgan w swojej książce „The Future of Work”.
Środowisko nie dla każdego
W tak zorganizowanym przedsiębiorstwie zawieść może też czynnik ludzki. Nie wszystkim pracownikom odpowiada bowiem brak podległości. Część woli jedynie wykonywać polecenia, niż wykazywać inicjatywę i brać odpowiedzialność. Wymagane są zdolności negocjacyjne, sprzedażowe. Zatrudniony musi umieć budować relacje, myśleć w kategoriach strategicznych korzyści, znać otoczenie.
W kulturze startupowej prestiżu nie zapewnia stanowisko, tylko wyniki. Rozwój nie następuje poprzez osiągnięcie kolejnego szczebla kariery, tylko praca przy najbardziej wymagających projektach.